关于餐饮店员工未签合同是否可随时离职的问题，以及未经员工同意的调岗是否合法的问题，实际上涉及到了劳动合同、岗位调整以及解雇程序等多个方面的法律规定。
关于餐饮店员工未签合同的问题。即使员工与餐饮店没有签订正式的劳动合同，也存在事实上的劳动关系。但这并不意味着员工可以随时离职。在劳动关系存续期间，员工的离职应遵循一定的程序和规定，突然的离职可能会对餐饮店造成损失，员工也可能需要承担相应的法律责任。在这种情况下，最好是与餐饮店进行沟通，了解相关规定和程序，并按照规定流程办理离职手续。
接下来，关于未经员工同意的调岗是否合法的问题。这需要根据具体情况来判断。以李某的案例为例，国都公司在未与李某协商一致的情况下，将其从海外部副经理调整为河北临漳项目的造价员，这种做法可能存在法律问题。因为在劳动合同变更，特别是岗位调整方面，用人单位应与劳动者协商一致。国都公司因李某考核不合格而进行的调岗，因缺乏充分的证据支持其考核的公正性，所以其调岗行为被法院认为违法。
再来看徐勇的案例，金丰园海鲜城在未证明徐勇无法胜任原工作的情况下，将其调到沈阳工作，同样存在法律问题。因为劳动合同的变更应在双方协商一致的基础上进行，否则用人单位的行为可能构成违约。
在北京瀛骏科技有限公司与王建勇的案例中，北京公司以王建勇技术考试不合格、不能胜任工作且拒绝接受调岗、培训为由与其解除劳动合同。这也需要充分的证据支持其决策的合法性。在劳动合同解除的问题上，用人单位需要承担举证责任，证明其决策的合理性和合法性。
未经员工同意的调岗可能存在法律风险，用人单位在调整岗位或解除劳动合同时应遵循法律规定，与劳动者进行充分的沟通和协商。而作为员工，也应了解自己的权益，遇到问题时通过法律途径维护自己的合法权益。在撰写这类文章时，通过真实的案例来解读法律规定，可以让读者更深入地理解相关问题的实质。庭审及劳动合同纠纷案例
一、庭审观察：北京公司的考核制度及解雇纷争
北京公司在庭审中自述，该公司并无明确的考核制度。对于考核的标准、程序及后果等，公司均未能提供明确的制度依据。北京公司提交的考核得分统计表也存在一些问题，部分项目的分值空白，且缺乏明确的评分标准及依据。仅依靠此统计表主张员工王建勇不能胜任工作，难以让人信服。法院认定北京公司解除劳动合同属于违法解除。仲裁裁决的赔偿金71496.12元，在法定标准之内，得到法院确认。
二、劳动合同纠纷案例详述
在另一案例中，原告与被告于2013年2月6日签订劳动合同，约定原告在被告公司从事财务工作。2020年8月，被告公司未与原告协商一致的情况下，要求原告在家休假。之后，被告公司发出调岗通知书，将原告从财务部门调至业务部门，同时工资大幅下降。原告拒绝这一调岗降薪安排后，被告以旷工为由解除了劳动合同。原告认为，被告的调岗降薪行为缺乏合理理由，且未与原告协商一致，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
三、新东方迅程公司与武君的劳动合同纠纷
武君于2011年入职新东方迅程公司，并与公司签订了劳动合同。合同中明确约定，公司可根据生产经营状况调整武君的工作岗位。在2021年，新东方迅程公司在未证明生产经营情况发生变化的情况下，对武君进行了岗位调整。并且，这次的岗位调整在时间上与公司经营变化存在不匹配性。虽然薪酬和工作地点未变，但岗位调整对武君的职业发展及工作时间安排产生影响。新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，武君有权拒绝。
总结：
从上述案例中可以看出，企业在调整员工岗位或进行绩效考核时，必须有明确的制度依据，并与员工充分协商。违法的解雇或调岗行为都会引发劳动争议，企业需要为此承担相应的法律责任。企业在管理员工的也要注重保障员工的合法权益，这样才能构建和谐稳定的劳动关系。新东方迅程公司与武君的纷争揭示了一则关于工作岗位调整的深刻故事。面对公司依法调整工作岗位的要求，武君未能及时适应并报到新岗位，尽管经过公司多次提醒与教育，其行为依然未能改正，这最终被认定为违反了公司规章制度。新东方迅程公司在管理责任的重压下，未能就武君的工资标准给出明确证据。在此背景下，法院选择了相信武君的主张，并据此计算出其应得的赔偿金。
与此罗小英的遭遇也颇具启示。自1998年起，她为通威公司付出了辛勤努力，从经理到厂长助理，她的职业道路看似在上升，但背后隐藏着复杂的故事。当通威公司因内部需要调整其岗位时，罗小英未能接受新的工作安排。尽管合同中有关于工作内容可合理变更的条款，但通威公司的调岗行为并未满足合法性、必要性、合理性与恰当性的要求。从管理部兼业务部经理到厂长助理，职务上的变化显然较大，且调岗后的工作地点远离罗小英的原工作地点及住处，已经涉及到了劳动合同的重大变更。在罗小英仍在原岗位正常出勤的情况下，通威公司却以旷工为由解除了与她的劳动合同，这一行为显然缺乏充分依据，属于违法解除劳动合同。
关于调岗问题，《劳动法》对用人单位与劳动者均有明确的权利和义务规定。对于是否构成“不胜任”以及是否需要员工同意调店不调岗等问题，法律均有明确规定。律师提示我们，公司在员工的绩效管理过程中应尽可能量化绩效考评指标，避免抽象的表述。而对于劳动合同的变更，必须符合法律规定或经过与员工协商达成一致。
调岗并非简单的企业内部事务，它涉及到员工的权益和公司的责任。一个月后是否算默认同意调岗，需要根据具体情况和公司的政策来判断。无论如何，公司必须确保调整岗位的合法性、必要性、合理性与恰当性，尊重员工的权益，同时也需要员工对公司的理解和配合。在涉及劳动合同变更的重大问题上，双方都需要保持谨慎和理性的态度，共同寻找解决方案。
